Ob in der Erziehung, in unserer Schulzeit, in der Ausbildung oder Studium, der Unternehmenswelt oder im Fußballverein: Bestimmt ist Ihnen dies auch schon mal passiert, dass Bemerkungen zu Ihrer Leistung Sie komplett aus der Bahn geworfen haben. Sie konnten kaum schlafen, spielen in Gedanken durch, wie man schlagfertig auf die Kritik des Gegenübers hätte reagieren können u.v.m. Ich vertrete die Ansicht, dass sehr viele Feedbacks uns nicht weiterbringen, wenn wir es nicht richtig zu bewerten wissen. Im Gegenteil: Oft schadet es sogar nur. In diesem Beitrag möchte ich Sie für das Thema Feedbackkultur sensibilisieren, wie Sie souverän damit umgehen und wie Sie daraus etwas für sich mitnehmen können.
Zum Thema: Souverän mit Rückmeldungen umgehen lernen
Ein Dienstleister kocht vor Wut, weil ein Kunde eine schlechte Rezession im Netz hinterlassen hat; ein Spieler hat nach einem unüberlegten Post auf Instagram mit einem Shitstorm zu kämpfen und ich selber mit einer Person, der seine Position überschätzt und nachweislich gegen das Grundgesetz verstößt. Alles Fälle von problematischem Feedback – aber was genau ist so problematisch daran, wenn andere uns kritisieren ohne die Möglichkeit einer instrumentellen Partizipation zu ermöglichen (Cawley et al., 1998)? Eigentlich ist das Feedback als freiwillige Rückmeldung zu verstehen, die auf Augenhöhe stattfindet. Also eine wohlgesonnene Rückmeldung, wie die nun folgende:
„Lieber Freund oder Kollege, ich habe da etwas wahrgenommen und lege meine Interpretation gerne dar, wenn du sie hören möchtest. Du kannst mit dieser Information aber tun, was dir gefällt.“
In der Realität sieht es nur leider ganz anders aus. Der Begriff ist mittlerweile viel weiter gefasst. Als Feedback gilt jegliche Bewertung einer Leistung oder eines Produkts und das digital und analog. Es kann Kritik sein, genauso wie Lob, was aber wesentlich sparsamer verteilt wird. Das Problem dabei: Kritik bedeutet für die allermeisten Menschen unfassbaren Stress und sorgevolle Momente. Wir interpretieren Kritik nämlich schnell als Ablehnung. Dazu ein Beispiel aus dem Fußball:
U19-Co-Trainer aus der Jungendbundesliga wird vor der Mannschaft bei der Spielanalyse vom Cheftrainer in die Schranken gewiesen: „Mensch Assistenztrainer, deine Darstellung der Spielszenen sind nicht von relevants für die heutige Sitzung, da hast du wieder einmal nachlässig gearbeitet. Immer das Gleiche mit dir.“ In solchen Momenten schlägt das Gehirn Alarm. Wir sind gewissermaßen genetisch darauf programmiert, Ablehnung als Gefahr zu interpretieren. Für den Urmenschen war es überlebenswichtig, Teil der Gemeinschaft zu sein. Wurde man aus seiner Gruppe verstoßen, war man der Wildnis ausgesetzt. Heute leben wir aber zivilisiert und zum größtenteils sicher. Darüber können wir sehr froh sein. Dennoch reagieren wir auf Kritik, als würde uns gerade gefährliche Raubtiere angreifen. Wie damals auch, gibt es zwei Reaktionsmöglichkeiten: Kampf oder Flucht. Inhaltliche Weiterführung finden Sie hier: https://sportaerztezeitung.com/rubriken/psychologie/11256/mentale-gesundheit/. In der kämpferischen Variante kontert unser kritisierter Co-Trainer seinem Chef-Trainer: „Du hast mich aber auch viel zu spät informiert, welche Spielszenen du für die heutige Sitzung benötigst.“ In der Flucht-Variante hingegen wird er blass, entschuldigt sich und verlässt schleunigst die Kabine. Im schlimmsten Fall geht die Sache so aus, dass dieser erstarrt und vor lauter Schreck einen Blackout hat. Er bekommt kein Wort mehr heraus, unterbricht seine Analysen, der Chef-Trainer muss übernehmen. Nach diesem Vorfall lässt sich der Co-Trainer krankschreiben und kann auch nach seiner Rückkehr dem Chef-Trainer kaum in die Augen schauen. Die meisten von uns können nur sehr schwer mit kritischem Feedback umgehen. Wir sind gekränkt, basteln uns in Gedanken Rechtfertigungen zurecht u.v.m. Verrückterweise kann aber auch positives Feedback schädlich sein. Wenn Eddi von seinem Vater immer wieder gesagt bekommt, dass er das Zeug zum Profifußballer hat – was leider nicht der Fall ist, glaubt er vielleicht daran und hält extra Trainingseinheiten für überflüssig oder wertet negative Rückmeldungen von erfahrenen Trainern als falsch ab. So meldet er sich beim Sichtungstraining beim NLZ an und gehört dann zu denen, die sich leider nicht durchsetzen können. Positives wie negatives Feedback kann also toxisch sein. Was wir daraus machen, liegt aber an uns. Wir haben es zwar nicht in der Hand, ob uns andere ordentliches und angemessenes Feedback geben, aber wir können bestimmen, wie wir mit Feedback umgehen. Rückmeldungen kommen häufig von Leuten, die eine falsche Bewertungsgrundlage oder schlichtweg sich zurückhalten sollten. Das heißt im Umkehrschluss: Wenn Sie wertvolles Feedback möchten, fragen Sie am besten einen Experten, der mit Ihnen auf Augenhöhe spricht. Gute Sender sind Beobachtungskünstler und Experten auf ihrem Gebiet. Sie haben die nötigen Vergleichsmaßstäbe und können die relevanten Kriterien für ihr Urteil benennen, ohne diese subjektiv zu verfärben. Warum positives Feedback förderlich ist? In einer Meta-Analyse von über 100 Studien zeigte sich, dass positives Feedback intrinsisch motiviertes Verhalten fördert. Dies hat viele positive Auswirkungen, wie z.B. mehr Zufriedenheit, mehr Ausdauer und bessere Leistung (Deci et al., 1999). Die Wahl liegt bei Ihnen, welche Impulse Sie setzen möchten.
Aussagen nicht persönlich nehmen
Nehmen wir einmal an, Sie haben monatelang an der Entwicklung einer neuen sportpsychologischen App getüftelt. Nun ist sie fast fertig. Vor vier Kollegen halten Sie eine Probe-Präsentation und erhoffen sich konstruktives Feedback, bevor dieses an die Öffentlichkeit gehen soll. Einer Ihrer Kollegen ist gerade mit dem Studium fertig geworden und dazu noch ein enger Freund von Ihnen. Der zweite Kollege wurde gerade am Telefon von einem Bundestrainer zusammengestaucht und dampft innerlich noch immer. Ihre ältere Kollegin war am Projekt beteiligt und will einfach nur schnell nach Hause, da ihr Ehemann heute Geburtstag hat. Ihr Chef hingegen ist hauptsächlich daran interessiert, wie man mit dieser App Geld verdienen kann. Objektives Feedback? Fehlanzeige. Das verweist uns auf ein weiteres Problem: Ihre Feedbackgeber bringen immer ihre eigene Geschichte mit, die in die Bewertung einfließen. Sie sehen Ihre Leistung durch ihre ganz persönliche Brille (Piagets, 1975). Das ist wie ein Stimmungsfilter, der jedes Feedback subjektiv macht. Oder wie es der niederländische Philosoph Baruch de Spinoza einmal ausgedrückt hat:
„Was Paul über Peter sagt, sagt mehr über Paul aus als über Peter.“ (1632 – 1677)
Feedback sagt also mehr über den Feedbackgeber als über den Feedbacknehmer aus. Deshalb ist es auch unsinnig, Ihr Selbstwertgefühl an solche Rückmeldungen zu knüpfen. Sie machen sich damit nur von den Launen Ihrer Mitmenschen abhängig. Was hinzu kommt: Häufig projizieren Feedbackgeber einfach nur ihre eigenen Probleme auf Sie. Was Sie am Ende ebenfalls immer im Hinterkopf behalten sollten: Die meisten Menschen neigen dazu, Negatives eher auszusprechen als Positives. Es fällt ihnen leichter, an etwas herumzumäkeln als Konstruktives auszusprechen.
Aber warum wird die Feedbackkultur immer rauer?
Einer der Hauptgründe könnte wohl die sogenannte VUKA-Welt (Baltes, Freyth, 2017) sein. VUKA ist ein Akronym und steht für Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität, es beschreibt die Welt im Wandel durch Krisen. Und was macht das mit uns? Wir fühlen uns zunehmend gehetzt, verunsichert, instabil, übermüdet, gestresst oder genervt. Oder alles gleichzeitig. Während die einen dann aus lauter Überforderungen auf Instagram scrollen und sich zurückziehen, gehen andere zum Angriff über und lassen unkontrolliert Dampf ab.
Veränderte Feedbackkultur
Auch der Leistungssport hat sich grundlegend verändert – und mit ihr die Bedeutung von Feedback. Vielleicht haben Sie schon mal von agilen Methoden gehört. Denn diese Methode braucht eine völlig neue und intensive Feedback-Kompetenz – sowohl aufseiten des Senders als auch des Empfängers. Es gilt das Prinzip des schnellen Bewertens und Scheiterns, um daraus schnelle Schlüsse zu ziehen. Das Problem dabei? Die eigene Leistungsfähigkeit ob als Manager*in, Trainer*in oder Spieler*in ist ständig auf dem Prüfstand. Sie erhalten dauerhaft auf verschiedenen Ebenen Rückmeldungen: Soziale Medien, Daumen hoch, Daumen runter. Spielereinkäufe oder -verkäufe, Transferpolitik, Punktgewinn oder -verlust, Fehlentscheidungen u.v.m. Das lässt wenig Platz für einen nachhaltigen und kontinuierlichen Wachstumsprozess. Es soll um jeden Preis um den Erfolg gehen. Echte und nachhaltige Teamarbeit, kollegiale Zusammenkunft und eine positive Feedbackkultur sind mehr denn je gefragt und werden auch im Leistungssport immer wichtiger.
Und wie gehen Sie damit um, wenn Kritik berechtigt ist und Sie wirklich einen Fehler gemacht haben?
Dann lassen Sie sich nicht von Zweifeln zerfressen, sondern seien Sie sich selbst ein guter Wegbegleiter. Würden Sie einem wichtigen Menschen übel nehmen, wenn er sich hin und wieder nicht richtig verhält, Zeit vergeudet oder nur mittelmäßige Leistung liefert? Bestimmt nicht. Warum gehen wir dann mit uns selbst so hart ins Gericht? Es gibt einfach Tage und Situationen, in denen wir nicht unser Potenzial abrufen können. Das ist überhaupt nicht schlimm. Das geht uns allen so.
Fazit
Die wahrgenommene Richtigkeit des Feedbacks ist ein ausschlaggebender Faktor dafür, ob Feedback einen Anreiz für mehr Einsatz bietet und schließlich zu einer Verbesserung führen kann. Diese Wahrnehmung kann beeinflusst werden, indem Sie sich und anderen von spezifischem, häufigem und positivem Feedback versehen (Kinicki et al., 2004). Wenn ich Ihnen eine Anregung zum Thema Feedback geben darf, dann behalten Sie die Ruhe und Gelassenheit sowie den notwendigen Abstand zum Feedbackgeber. Nicht persönlich nehmen und nicht überbewerten. Die meisten Personen kreisen eher um sich selbst und denken bei ihrer Rückmeldung gar nicht an Sie. Manchmal erwischen sie einen wunden Punkt, hatten aber gar nicht die Absicht, Sie zu kränken. Feedback ist also immer mit Vorsicht zu genießen. Ach ja, und jetzt vergessen Sie bitte nicht, mir ein Feedback zu diesem Blogbeitrag zu geben. Fleißig teilen und positiv bewerten – alles andere nehme ich persönlich 😉
Literatur
Baltes, G.H. Freyth, A. (2017): Veränderungsintelligenz – Agiler, innovativer, unternehmerischer den Wandel unserer Zeit meistern, Springer Gabler Verlag
Cawley, B. D., Keeping, L. M., & Levy, P. E. (1998): Participation in the performance appraisal process and employee reactions: A meta-analytic review of field investigations. Journal of Applied Psychology, 83(4), 615–633. doi: 10.1037/0021-9010.83.4.615
Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999): A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125(6), 627–668. doi: 10.1037/0033- 2909.125.6.627
Kinicki, A. J., Prussia, G. E., Wu, B. J., & McKee-Ryan, F. M. (2004): A covariance structure analysis of employees’ response to performance feedback. Journal of Applied Psychology, 89(6), 1057–69. doi: 10.1037/0021-9010.89.6.1057
Piaget, J. (1975): Nachahmung, Spiel und Traum. Stuttgart: Klett.
